2006年3月11日，符某入职永*电子科技有限公司从事线切割师傅一职，并未签订书面劳动合同。后于2010年5月4日，公司才与符某签订书面劳动合同，期限不足三年。2010年10月份，公司才为其购买社保。2016年9月份，公司开始无故拖欠符某的工资，经符某多次索要均无果。期间，符某一直要求公司向其支付2016年9月1日起所拖欠的工资，但公司却以各种理由拒绝支付。至2017年4月1日，符某遂向公司提交辞工书，表明因公司一直拖欠2016年9月份至11月份的工资，被迫解除双方劳动关系，并向仲裁庭提出申请，要求公司向其支付被迫解除劳动关系的经济补偿金57500元，支付拖欠的工资23505元，支付高温津贴1500元和支付年休假10天的工资2298.85元。

   针对本案，争议的焦点有：一、符某入职的时间；二、解除劳动关系的原因；三、符某收到14835元是否为拖欠的工资及年休假工资；四、符某是否享有高温津贴。

因劳动者法律意识淡薄，在工作期间没有保留相关证据。在仲裁阶段，符某仅能提供2006年至2010年的暂住证、2011年至2012年的广东省居住证、本人参保情况记录表和缴费明细表、请假单、辞工书及快递单等证明力较弱的证据。在此种情况下，劳动者完全是处于劣势地位的，并不能为其主张提供有力的证据，面临着败诉的风险。我所胡小蓉律师单靠现有的证据，为劳动者力挽狂澜，借助对方提供的证据扭转了局面，最终反败为胜。

      虽说巧妇难为无米之炊，但在诉讼过程中，并非提交的证据越多越好。正如此劳动案件，用人单位提交的证据是为了证明其主张。然而，用人单位在提交证据时并未做好审查工作，其提交的证据未能很好的证明其主张反而对劳动者有利。因此，对于用人单位，在提交证据前应充分考量，对比一下提交的证据是利己还是利他，千万不要为他人作嫁衣。在此，提醒各顾问单位，在处理劳资纠纷案件时，应谨慎提供证据，避免弄巧反拙。