劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，当劳动者出现了相应的情形时，如果用人单位在解除劳动合同程序方面存在瑕疵，解除行为同样存在法律风险。
口头宣布辞退有风险
李先生与某机电中心签订了一份为期2年的劳动合同，其中约定试用期2个月。李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为该单位属于违法解除，诉至法院，要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。
机电中心辩称，李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度，但单位无法提交证据证明；开除员工是公司的管理自由，单位无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，机电中心作为负有管理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在机电中心未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。
法官释法：
判断用人单位与劳动者解除劳动合同合法与否，应从实体和程序两方面考虑：
实体方面，劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的情形，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，证明其解除事由符合法律规定。
程序上，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，并采取有效的方式将解除通知送达劳动者。如果解除通知作出的程序违法，直接导致违法解除的后果。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，而用人单位又无法提供其他证据加以证明，故应承担违法解除的法律后果。
直接登报送达不算数
王强与其所在的建设公司发生矛盾后，一直未到岗上班。建设公司也未支付王强工资。为主张工资待遇，王强将建设公司诉至法院。在庭审中，建设公司拿出一份报纸，称公司已通过刊登公告的形式向王强公告送达解除通知，双方的劳动合同已经解除，王强的诉讼请求没有任何依据。
经审理查明，建设公司在报纸上刊登解除劳动合同的公告之前，并未通过其他方式向王强送达解除通知。事实上，建设公司可以先采取直接联系劳动者协商解除事宜或向王强确认的联系地址邮寄送达解除通知的方式。而建设公司在未穷尽前置送达程序的情形下，直接采取公告送达存在程序瑕疵。最后，法院判决建设公司的解除行为违法，建设公司应按照王强的工资待遇支付其工资。
法官释法：
用人单位解除劳动合同，往往涉及到送达问题。在无法直接送达劳动者的情况下，是否采取了合理的送达程序，关乎着解除劳动合同程序是否合法。本案中，用人单位可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知。在用人单位并未采取可能采取的送达方式的情况下，直接在报纸上刊登公告，不符合法定程序。
开除通知寄到哪里？
小乔是燕莎商城内一家服装店的导购，因病向公司请假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已经与其解除了劳动合同。小乔多次和公司协商未果，将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。
庭审中，公司辩称因小乔多次无故旷工，并未向公司提交病假条，公司已经通过邮寄方式将开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张自己已经向公司提交了病假条，但自己并没有证据证明。自己一直居住在北京，没有收到解除劳动合同通知。她曾在劳动合同上填写确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。
法院经审理认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明其联系地址为在京的住址。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，自己也从未收到过上述邮件，公司也未能提供上述邮件的签收人信息。小乔提供的医疗费单据可以显示，其在此期间在京看病治疗。故法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同通知的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生法律效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。
法官释法：
本案涉及的是解除通知送达地点的问题。在劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。
